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Incrementar la eficiencia de la
Gestión del Talento Humano a través de la reducción de tiempos de
entrega de productos finales, MEDIANTE la ejecución acertada de los
procesos de reclutamiento y selección de personal, formación y
capacitación, evaluación del desempeño, nómina del personal,
programación de vacaciones, certificación de la calidad en el servicio,
riesgos de trabajo, en base a la normativa legal vigente, lo cual
implica la reestructuración y reorganización de actividades internas de
tal forma que estimulen y recompensen los esfuerzos para la mejora
continua y el logro de los objetivos planteados. |
| 2.5. Porcentaje de cumplimiento de la inclusión de personas con discapacidad |
0.04 |
0.04 |
0.04 |
0.04 |
El artículo 42 numeral
33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o 4
privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores,
está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en
labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus
conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose
los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad. A
partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de
personas con discapacidad, es del 4% del total de trabajadores de cada
empresa o patrono persona natural.El Art. 64 de la Ley Orgánica del
Servidor Público (LOSEP) las instituciones determinadas en el artículo 3
de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco servidoras o
servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar
personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo
acciones afirmativas para ello, de manera progresiva hasta un 4% del
total de servidores o servidoras, bajo el principio de no
discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades
en la integración laboral, dotando de los implementos y demás medios
necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes. |
| 2.9. TH: Índice de rotación de nivel operativo (2016) |
0.02 |
0.02 |
0.02 |
0.02 |
El índice de rotación
se usa para definir la fluctuación de personal entreuna organización y
su ambiente, en otras palabras, el intercambio de personas entre la
organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que
ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a
través de una relación porcentual entre las admisiones y las
desvinculaciones con relación al número medio de participantes de la
organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Debe
entenderse como nivel operativo a los funcionarios que desempeñen un
cargo en el grupo ocupacional en la escala de 20 grados de la LOSEP y
el Código de Trabajo. |
| 2.10. TH: Índice de rotación de nivel directivo (2016) |
0.02 |
0.02 |
0.02 |
0.02 |
La rotación de personal
no es una causa, sino un efecto, la consecuenciade ciertos fenómenos
localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y
el comportamiento del personal. El índicede rotación se usa para
definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.
En otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y
su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen
de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una
relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones, con
relación al número total de puestos de autoridad de la organización, en
el transcurso de cierto periodo de tiempo. El índice ideal permite a la
organización retener al personal de buena calidad especialmente en
puestos de libre remoción. La medición incluye todo el nivel Jerárquico
Superior, Asesores, Gerentes de programas o proyectos. |
| 2.12. TH: Porcentaje de personal con nombramiento provisional (2016) |
0.6667 |
0.5 |
0.25 |
0 |
En el artículo 16 del
Reglamento General a la Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP, señala,
-Nombramiento: Entiéndase por nombramiento el acto unilateral del poder
público expedido por autoridad competente o autoridad nominadora
mediante la expedición de un decreto, acuerdo, resolución, acta o acción
de personal, que otorga capacidad para el ejercicio de un puesto en el
servicio público-.Mediante Acuerdo Interministerial 2015-0002 del 2 de
abril de 2015 establece en su Art 1 que el Ministerio de Trabajo, a
partir del 30 de mayo del 2015, no aprobará contratos de servicios
ocasionales que superen el límite del 20% prescripto por el artículo 58
de la Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP, en relación con el
artículo 2 de este acuerdo.Las autorizaciones emitidas por el Ministerio
del Trabajo, para contratar personal bajo la modalidad de contrato de
servicios ocasionales y que superen el límite del 20%, tendrán validez
hasta el 30 de mayo del 2015. El Art. 2 del citado acuerdo establece que
las UAT institucionales tienen hasta el 20 de abril de 2015 para
identificar dentro de sus plantillas de puestos, aquellos contratos de
servicios ocasionales de prioridad institucional y que cubran la
necesidad de cumplimiento de actividades permanentes y solicitar al
Ministerio del Trabajo la creación respectiva, cuyo financiamiento
provendrá de las asignaciones destinadas para contratos de servicios
ocasionales bajo el régimen de la LOSEP en el grupo de gasto 51 gasto en
personal incluido los beneficios de ley y aportes a la seguridad
social, de los presupuestos institucionales.La meta para cada periodo
será establecida acorde a lo que cada institución estime pertinente y
reflejará la reducción del número de nombramientos provisionales. |
| 3.13. TH: Número de servidores públicos capacitados de acuerdo al plan de formación y capacitación institucional (2017) |
19 |
15 |
11 |
3 |
Se busca medir la
cobertura de capacitación a todo el personal, desde el enfoque de
aportar en su desarrollo profesional con la finalidad de desempeñarse
mejor en su puesto.
Para la medición del indicador se considerarán la asistencia del
servidor público a la capacitación y, de ser el caso, su respectiva
aprobación mediante un documento que lo respalde.
Para la medición del indicador se considerarán: a Servidores Públicos
contemplados en el Plan anual de formación y capacitación aprobado por
la máxima autoridad de la Institución, presupuestado por parte del
Ministerio de Finanzas y/o autogestión.
Dentro de los derechos de los servidores públicos detallados en el
artículo 23 de la LOSEP, se contempla en el literal q) Recibir formación
y capacitación continua por parte del Estado, para lo cual las
instituciones prestarán las facilidades.
En la Norma Técnica del subsistema de formación y capacitación
publicada en el Registro oficial 296 del 24 de julio de 2014,
específicamente en el capítulo IV [Proceso de Capacitación], indica que
las UATH (Unidades de Administración del Talento Humano) serán
responsables del proceso de capacitación, lo que implica generar la
planificación que refleje las necesidades institucionales de
capacitación. Para la elaboración del plan de capacitación, las UATH
serán responsables del control y seguimiento de capacitación en todos
los procesos internos. Adicionalmente, de acuerdo al art. 8 de la
mencionada norma, las UATH serán responsables de reportar al Ministerio
del Trabajo los informes de ejecución de los eventos establecidos en el
plan institucional.
El Decreto Ejecutivo 500 de 26 de noviembre de 2014, establece como
parte de su disposición general que [...en todas las demás disposiciones
legales que aludan al Ministerio de Relaciones Laborales, deberá
entenderse que se refieren al Ministerio del Trabajo...].
La meta final de año debe ser del 100%, es decir se digitará 1 en el
campo meta del último trimestre del indicador. Para los trimestres
previos la institución ingresará las metas que estime pertinentes.
En este indicador se incluye todo tipo de personal que tiene relación
de dependencia con la institución (LOSEP y Código de Trabajo) y se
excluyen los de contratación civil (prestación de servicios).
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