| 2 |
Incrementar la eficiencia de la Gestión del Talento Humano a través de la reducción de tiempos de entrega de productos finales, MEDIANTE la ejecución acertada de los procesos de reclutamiento y selección de personal, formación y capacitación, evaluación del desempeño, nómina del personal, programación de vacaciones, certificación de la calidad en el servicio, riesgos de trabajo, en base a la normativa legal vigente, lo cual implica la reestructuración y reorganización de actividades internas de tal forma que estimulen y recompensen los esfuerzos para la mejora continua y el logro de los objetivos planteados. |
| 2.2. Porcentaje de personal con nombramiento |
0.11 |
0.44 |
0.11 |
0.11 |
ACUERDO MINISTERIAL 56 - Registro Oficial Suplemento 702 CAPITULO II DE LA SELECCION DE PERSONAL Art. 3.- De los parámetros de la Selección de Personal.- c) Los procesos de selección para el ingreso, así como el ascenso y la carrera del servicio público, constituyen instrumentos de gestión destinados a lograr que el personal seleccionado para el puesto cumpla con las características y requisitos determinados en el manual de puestos institucional y en el manual de puestos genéricos. Además, miden las características más relevantes de las y los aspirantes al puesto, tales como: instrucción formal, experiencia, capacitación, competencias técnicas y conductuales: así como su actitud y motivación hacia el trabajo; NORMA TECNICA DE REESTRUCTURACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA INSTITUCIONAL PARÁGRAFO 5 - De la Gestión y Optimización del Talento Humano por Reestructuración Art. 20.- Gestión y optimización del talento humano por reestructuración.- Es el conjunto de procedimientos y herramientas integrados para ordenar, desarrollar, potencializar, comprometer y motivar al talento humano, de acuerdo a la estrategia institucional, fomentando el desarrollo de las capacidades, habilidades y destrezas del servidor público. Entendiéndose como optimización del talento humano a los procesos de ingresos por méritos, movimientos, traspasos, traslados y desvinculaciones del personal. El manual de puestos debe implementarse, para ello es indispensable convocar a los respectivos concursos de méritos y oposición y entregar los nombramientos a los ganadores de los mismos, esto es lo que busca medir el presente indicador. Hay que tener presente que el manual de puestos está alineado al estatuto orgánico por procesos de la institución. |
| 2.4. Índice de rotación de nivel operativo |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. El índice de rotación se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. El índice Ideal permite a la organización retener al personal de buena calidad especialmente en puestos de libre remoción. Debe entenderse como nivel operativo a los funcionarios que desempeñen un cargo en el grupo ocupacional que va desde el Servidor Público de Servicios1 hasta el Servidor Público14. |
| 2.5. Porcentaje de cumplimiento de la inclusión de personas con capacidades especiales |
0.04 |
0.04 |
0.04 |
0.04 |
El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o 4 privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad. A partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de personas con discapacidad, es del 4% del total de trabajadores de cada empresa o patrono persona natural.
El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las instituciones determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con más de veinte y cinco servidoras o servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con discapacidad o con enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para ello, de manera progresiva hasta un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de no discriminación, asegurando las condiciones de igualdad de oportunidades en la integración laboral, dotando de los implementos y demás medios necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes.
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| 2.6. Índice de rotación de nivel directivo |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal. El índice de rotación se usa para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. En otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con relación al número medio de participantes de la organización, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. El índice ideal permite a la organización retener al personal de buena calidad especialmente en puestos de libre remoción.Nivel jerárquico superior, asesores, gerentes de programas o proyectos.Para este cálculo comisión de servicios se considerará como desvinculación. La meta debería ser menor o igual al 2,5% de rotación mesual para lograr una mayor estabilidad y continuidad en la gestión de la entidad. |
| 2.7. TH: Porcentaje de funcionarios capacitados |
0.16 |
0.38 |
0.69 |
1 |
Se busca medir la cobertura de capacitación a todo el personal, desde el enfoque de reducir la brecha de capacitación con la finalidad de desempeñar mejor un puesto.
Para la medición del indicador se considerarán la asistencia del servidor público a la capacitación y, de ser el caso, su respectiva aprobación mediante un documento que lo respalde.
Dentro de los derechos de los servidores públicos detallados en el artículo 23 de la LOSEP, específicamente el artículo:
q) Recibir formación y capacitación continua por parte del Estado, para lo cual las instituciones prestarán las facilidades.
Además el capítulo VI del reglamento de la formación y capacitación del artículo 194 al 214. Uno de sus artículos señala:
Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente, en virtud de la programación que establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, así como de generar para dicha planificación, las necesidades institucionales de capacitación de lo cual reportarán al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la elaboración del plan de capacitación, las UATH serán responsables del control y seguimiento de la capacitación en todos los procesos internos, mientras que los responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y dirección de eventos de capacitación propios de la naturaleza y especialización de la misión y objetivo de cada uno de ellos, con el apoyo técnico y logístico de las UATH.
Área responsable en la SNAP: Dirección de Gestión del Cambio de Cultura Organizativa.
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