| 2 |
Incrementar la eficiencia de la
Gestión del Talento Humano a través de la reducción de tiempos de
entrega de productos finales, MEDIANTE la ejecución acertada de los
procesos de reclutamiento y selección de personal, formación y
capacitación, evaluación del desempeño, nómina del personal,
programación de vacaciones, certificación de la calidad en el servicio,
riesgos de trabajo, en base a la normativa legal vigente, lo cual
implica la reestructuración y reorganización de actividades internas de
tal forma que estimulen y recompensen los esfuerzos para la mejora
continua y el logro de los objetivos planteados. |
| 2.2. Porcentaje de personal con nombramiento |
0.11 |
0.44 |
0.11 |
0.11 |
ACUERDO MINISTERIAL 56 -
Registro Oficial Suplemento 702 CAPITULO II DE LA SELECCION DE PERSONAL
Art. 3.- De los parámetros de la Selección de Personal.- c) Los
procesos de selección para el ingreso, así como el ascenso y la carrera
del servicio público, constituyen instrumentos de gestión destinados a
lograr que el personal seleccionado para el puesto cumpla con las
características y requisitos determinados en el manual de puestos
institucional y en el manual de puestos genéricos. Además, miden las
características más relevantes de las y los aspirantes al puesto, tales
como: instrucción formal, experiencia, capacitación, competencias
técnicas y conductuales: así como su actitud y motivación hacia el
trabajo; NORMA TECNICA DE REESTRUCTURACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
INSTITUCIONAL PARÁGRAFO 5 - De la Gestión y Optimización del Talento
Humano por Reestructuración Art. 20.- Gestión y optimización del talento
humano por reestructuración.- Es el conjunto de procedimientos y
herramientas integrados para ordenar, desarrollar, potencializar,
comprometer y motivar al talento humano, de acuerdo a la estrategia
institucional, fomentando el desarrollo de las capacidades, habilidades y
destrezas del servidor público. Entendiéndose como optimización del
talento humano a los procesos de ingresos por méritos, movimientos,
traspasos, traslados y desvinculaciones del personal. El manual de
puestos debe implementarse, para ello es indispensable convocar a los
respectivos concursos de méritos y oposición y entregar los
nombramientos a los ganadores de los mismos, esto es lo que busca medir
el presente indicador. Hay que tener presente que el manual de puestos
está alineado al estatuto orgánico por procesos de la institución. |
| 2.4. Índice de rotación de nivel operativo |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
La rotación de personal
no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos
localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y
el comportamiento del personal. El índice de rotación se usa para
definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente;
en otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y
su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen
de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una
relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con
relación al número medio de participantes de la organización, en el
transcurso de cierto periodo de tiempo. El índice Ideal permite a la
organización retener al personal de buena calidad especialmente en
puestos de libre remoción. Debe entenderse como nivel operativo a los
funcionarios que desempeñen un cargo en el grupo ocupacional que va
desde el Servidor Público de Servicios1 hasta el Servidor Público14.
|
| 2.5. Porcentaje de cumplimiento de la inclusión de personas con capacidades especiales |
0.04 |
0.04 |
0.04 |
0.04 |
El artículo 42 numeral
33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o 4
privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores,
está obligado a contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en
labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus
conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose
los principios de equidad de género y diversidad de discapacidad. A
partir del año 2009, el porcentaje obligatorio de contratación de
personas con discapacidad, es del 4% del total de trabajadores de cada
empresa o patrono persona natural.
El Art. 64 de la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP) las
instituciones determinadas en el artículo 3 de esta ley que cuenten con
más de veinte y cinco servidoras o servidores en total, están en la
obligación de contratar o nombrar personas con discapacidad o con
enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para ello,
de manera progresiva hasta un 4% del total de servidores o servidoras,
bajo el principio de no discriminación, asegurando las condiciones de
igualdad de oportunidades en la integración laboral, dotando de los
implementos y demás medios necesarios para el ejercicio de las
actividades correspondientes.
|
| 2.6. Índice de rotación de nivel directivo |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
0.14 |
La rotación de personal
no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenómenos
localizados interna y externamente en la organización sobre la actitud y
el comportamiento del personal. El índice de rotación se usa para
definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.
En otras palabras, el intercambio de personas entre la organización y
su ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y salen
de la organización. La rotación de personal se expresa a través de una
relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones con
relación al número medio de participantes de la organización, en el
transcurso de cierto periodo de tiempo. El índice ideal permite a la
organización retener al personal de buena calidad especialmente en
puestos de libre remoción.Nivel jerárquico superior, asesores, gerentes
de programas o proyectos.Para este cálculo comisión de servicios se
considerará como desvinculación. La meta debería ser menor o igual al
2,5% de rotación mesual para lograr una mayor estabilidad y continuidad
en la gestión de la entidad. |
| 2.7. TH: Porcentaje de funcionarios capacitados |
0.16 |
0.38 |
0.69 |
1 |
Se busca medir la
cobertura de capacitación a todo el personal, desde el enfoque de
reducir la brecha de capacitación con la finalidad de desempeñar mejor
un puesto.
Para la medición del indicador se considerarán la asistencia del
servidor público a la capacitación y, de ser el caso, su respectiva
aprobación mediante un documento que lo respalde.
Dentro de los derechos de los servidores públicos detallados en el
artículo 23 de la LOSEP, específicamente el artículo:
q) Recibir formación y capacitación continua por parte del Estado, para
lo cual las instituciones prestarán las facilidades.
Además el capítulo VI del reglamento de la formación y capacitación del
artículo 194 al 214. Uno de sus artículos señala:
Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente,
en virtud de la programación que establezca el Ministerio de Relaciones
Laborales, así como de generar para dicha planificación, las necesidades
institucionales de capacitación de lo cual reportarán al Ministerio de
Relaciones Laborales semestralmente. Para la elaboración del plan de
capacitación, las UATH serán responsables del control y seguimiento de
la capacitación en todos los procesos internos, mientras que los
responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y
dirección de eventos de capacitación propios de la naturaleza y
especialización de la misión y objetivo de cada uno de ellos, con el
apoyo técnico y logístico de las UATH.
Área responsable en la SNAP: Dirección de Gestión del Cambio de Cultura
Organizativa.
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